El camino para ser juez o jueza en la Argentina parece ser igual para todo el mundo. A fin de cuentas, es un procedimiento neutral y meritocrático. El tema es que ahí se esconden las desigualdades estructurales a las que se enfrentan las mujeres todos los días. ¿Cómo hacer visible el techo de cristal? Un estudio sobre los procesos de selección de jueces y juezas.
Ilustración: Natalia Aguerre
Las mujeres representan el 54% del sistema de justicia argentino, pero ocupan apenas el 25% de los cargos de mayor jerarquía. A pesar de estar en promedio más capacitadas, del total de quienes se presentan a los concursos para ser juez/a apenas el 23% son mujeres. Existen barreras invisibles que las desalientan a competir para ocupar puestos de mayor decisión y jerarquía. Nos proponemos analizar los procesos de selección y nombramiento del Consejo de la Magistratura para hacer visible ese “techo de cristal” en la Justicia argentina.
Quienes ocupan estos puestos jerárquicos se define por concurso. A simple vista, el proceso de selección es neutral y meritocrático, pero si hacemos zoom vamos a encontrar que el camino es diferente para varones y mujeres. Hasta ahora, la falta de datos sistematizados impedía evaluarlo y entender cómo afectaba el acceso de las mujeres a la Magistratura. Para esto, construimos una base de datos inédita a partir de la información de los concursos convocados de 1999 a 2018.
La evidencia empírica nos permitió determinar que existe una primera gran barrera: la inscripción. De las personas que concursan, sólo un 23% son mujeres. Sin embargo, una vez que se presentan, avanzan con mejores resultados que los varones y el porcentaje de participación femenina va aumentando en cada paso. ¿Por qué entonces son tan pocas las que concursan?
El documento que presentamos analiza los procesos de selección de jueces y juezas del Consejo de la Magistratura e indaga sobre una problemática clave que atraviesa el funcionamiento del sistema judicial argentino: la baja proporción de mujeres en los concursos y sus impedimentos para ocupar cargos de mayor jerarquía, conocido como “techo de cristal”.
Un mapa de género de la Justicia argentina
Si miramos la composición de género del sistema de justicia argentino encontramos que las mujeres representan más de la mitad de la población judicial. Son el 54% del total del personal, el 58% del equipo administrativo y el 56% del funcionariado, pero apenas el 25% de los cargos más altos, de Ministros/as, Procuradores/as generales y Defensores/as generales. Esta situación prácticamente no ha variado en los últimos 20 años. ¿Cómo se explica esta clara subrepresentación de mujeres en los cargos de mayor jerarquía?
El proceso para convertirse en juez/a consta de muchas etapas y no dura menos de un año. De hecho, hay concursos que han durado más de seis. Si bien el proceso de selección de magistrados y magistradas se presenta como un proceso neutral y meritocrático, sus características tienen un impacto diferencial en mujeres y varones.
Para poder comprender a qué se debe esta disparidad, construimos una base de datos inédita a partir de la información de los concursos convocados desde 1999 hasta 2018. Tomamos en cuenta la información de los y las 3963 postulantes a los 104 concursos realizados para los 226 cargos de camarista. Esta base proporcionó información acerca de la cantidad de postulantes en cada etapa, su edad y género, los puntajes que reciben en las evaluaciones de las distintas etapas, la relación entre la edad y el puntaje, y la evolución de la participación de las mujeres en los 20 años de concursos relevados.
Visibilizar el techo de cristal
Uno de los resultados más importantes obtenidos muestra que en promedio solo un 23% de las personas que se inscriben a estos concursos son mujeres, nivel que se mantuvo relativamente estable en los 20 años analizados, a pesar de los avances en materia de género. Sin embargo, una vez que se inscriben, las mujeres avanzan con mejores resultados que los varones en las sucesivas etapas de los concursos. El porcentaje de participación femenina va aumentando en cada etapa: pasa del 23% inicial al 32% en la etapa final.
¿A qué se debe esta participación creciente? Una posible explicación podría encontrarse en que, a lo largo de las distintas etapas, las mujeres tienen mayor puntaje (tanto en los exámenes de oposición como en los antecedentes y en los resultados finales). Otra variable que influye en el proceso de selección es la edad. Las concursantes son mayores que sus pares varones: las mujeres que resultan exitosas tienen un promedio de edad de 54 años, mientras que los hombres, una media de 51.
¿Que gane el/la mejor?
La baja inscripción de las mujeres, la variable de la edad y los promedios obtenidos son claves que ilustran las experiencias desiguales entre concursantes varones y mujeres. Para comprenderlas, nos detenemos sobre tres dimensiones:
- La falta de perspectiva de género de la normativa del concurso.
- La conciliación entre la vida familiar y la vida profesional.
- La autoexigencia a la hora de presentarse en un concurso.
Los concursos fueron diseñados con la experiencia masculina en mente y son ciegos a las situaciones que enfrentan las mujeres. Sobrevaloran aspectos como la producción jurídica, escribir libros o artículos, o acceder a cursos de capacitación y especialización, por sobre la idoneidad y la capacidad en la resoluciones judiciales.
“Una vez que se pone en los listados [paritarios] todos entramos a un mismo concurso de méritos y de oposición, con intervenciones orales, con pruebas escritas y demás, [pero] creo que hay que ponerle ojo a la manera en la que se diseñan estos concursos, porque muchas veces están basados en estándares pensados en hombres. Por ejemplo, parece un criterio objetivo pensar en número de publicaciones, pero a veces las mujeres, debido a la maternidad, no pudimos publicar. Me parece que los criterios de los concursos muchas veces son ciegos a estas situaciones diferenciadas. En apariencia son objetivos, pero no hacen lo suficiente para considerar la situación de las mujeres.”
Lo expuesto hasta acá encuentra algunas respuestas si consideramos la articulación entre el comportamiento de las mujeres en el ámbito laboral judicial y en el espacio doméstico, donde las tareas del cuidado recaen mayoritariamente sobre ellas. El problema del “techo de cristal” en el Poder Judicial no puede pensarse de forma aislada, sino que está relacionado con la tensión entre la vida familiar y la laboral, y en cómo esta repercute de manera distinta para hombres y mujeres en detrimento de ellas.
A las barreras sociales mencionadas se le suman las barreras autoimpuestas. Los niveles de confianza y autoestima también tienen un impacto diferencial entre varones y mujeres. Aquellas mujeres que avanzan en las etapas del concurso se equiparan o incluso obtienen mejores puntajes que sus pares varones, cumpliendo o superando los requisitos solicitados. Sin embargo, las mujeres sienten una mayor exigencia al pensar en acceder a puestos altos en el Poder Judicial, desincentivando su participación en estos procesos, y eventualmente su posibilidad de ocupar puestos jerárquicos.
Hacia un sistema de selección más inclusivo
Debido a la disparidad estructural mencionada, las mujeres no están en igualdad de condiciones respecto de sus pares varones. Por lo tanto, este proceso de selección de jueces y juezas no es igualitario, desincentiva la participación de las mujeres en los concursos y profundiza el techo de cristal existente.
El trabajo concluye con las siguientes recomendaciones para mejorar la política pública en los procesos de selección:
- Promover modificaciones reglamentarias que contemplen las distintas barreras sociales y culturales con las que las mujeres se enfrentan en la evaluación de sus antecedentes.
- Establecer -a medida generen vacantes- un cupo de género que garantice la equiparación en la integración de las cámaras entre varones y mujeres. Esto también incentivará una mayor inscripción de mujeres.
- Dar mayor peso relativo en el puntaje final a los exámenes de oposición que a los antecedentes, pues está constatado que las personas jóvenes y las mujeres rinden, en promedio, mejores exámenes.
- Generar evidencia empírica constante y actualizada para monitorear los datos y evaluar si se modifican o no con el tiempo los números de mujeres inscriptas a los concursos.
- Impulsar campañas de comunicación para incentivar a las mujeres a presentarse a los concursos.
- Diseñar una política presupuestaria de concursos con perspectiva de género, destinando recursos específicos a su planificación, desarrollo y evaluación.
