En Argentina existen disparidades de género que dificultan la plena participación de mujeres y personas trans, travestis y no binarias (TTNB) en la actividad minera. En los últimos años se han producido cambios significativos en el sector que presentan una ventana de oportunidad crítica para invertir en el desarrollo de una minería equitativa para todos los géneros. Afianzar y acelerar este recorrido transformador demanda la implementación activa de políticas, de forma articulada entre agencias públicas, empresas y sindicatos. Esta Hoja de Ruta es una herramienta que contribuye a orientar el trabajo en esa dirección.
Ilustración: Juan Pez
Acerca de la Hoja de Ruta
¿Qué es la Hoja de Ruta?
La industria minera en Argentina es una actividad históricamente masculinizada. Aunque la presencia femenina en el empleo minero viene en aumento y en los últimos años se han multiplicado experiencias institucionales para transversalizar el enfoque de géneros en el sector, aún persisten nudos críticos que obstaculizan la plena participación de mujeres y personas trans, travestis y no binarias (TTNB).
La Hoja de Ruta para la promoción de la equidad y la igualdad de género en el sector minero es el resultado de un proyecto llevado adelante por Fundar, financiado por el Programa Cooperación Regional para la Gestión Sustentable de los Recursos Mineros en los Países Andinos (MinSus) de Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH y solicitado por la Secretaría de Minería de la Nación.
Se coconstruyó con todos los actores del sector, logrando una guía para orientar y dar uniformidad al impulso de intervenciones hacia la equidad en espacios laborales mineros y comunidades locales de todo el territorio nacional. El objetivo de fondo de esta Hoja de Ruta es acompañar la maduración de la actividad minera en el país, en sintonía con las transformaciones que atraviesan la industria y su gobernanza socioambiental. En este sentido, invertir en medidas sectoriales para desarmar asimetrías de género no sólo cumple con principios de justicia, sino que además promete innovación y agregación de valor social, económico y organizacional, lo cual es beneficioso para todas las personas involucradas.
¿Cuáles son los objetivos de la Hoja de Ruta?
Objetivo general
Fortalecer con enfoque de géneros los mecanismos públicos y privados sectoriales destinados a lograr la participación equitativa en el ecosistema minero.
Objetivos específicos
- Fomentar la incorporación de mujeres y TTNB al empleo minero.
- Promover la permanencia sostenible de todos los géneros en los espacios laborales mineros.
- Promover una cultura organizacional minera igualitaria, inclusiva y libre de violencias.
- Propiciar la plena participación de mujeres y TTNB de las comunidades locales en la toma decisiones y los beneficios de la actividad minera.
Aportes y beneficios de la Hoja de Ruta
Esta Hoja de Ruta promueve la equidad de género en el sector minero por lo que implica en motivos de justicia y derechos humanos, pero también porque la equidad de género es una manera de agregar valor económico a la actividad:
Promover una mayor igualdad de género en el sector minero:
Potencia la productividad agregada del país. Estimula el crecimiento económico. Expande la oferta de talentos. Alivia la escasez de mano de obra calificada del mercado de trabajo minero y conduce a operaciones mineras más seguras (Kabeer y Natali, 2013; McKinsey, 2015; Corporación Financiera Internacional, 2019; Argoitia et al, 2023).
Mejora la rentabilidad, la innovación, la confianza de inversionistas y el desempeño de criterios de transparencia y gestión de riesgos (PwC, 2013; Corporación Financiera Internacional, 2019; McKinsey, 2020).
Motoriza la economía, promueve la autonomía económica, involucra a personas no gestantes en el desarrollo infantil, contribuye a disminuir el ausentismo y la rotación laboral a la vez que mejora la productividad laboral y el sentido de pertenencia, al expandir el tiempo y la oferta de servicios de cuidado (Rodríguez Enriquez, Giosa Zuazúa y Nieva 2010; ELA-UNICEF, 2021; Ministerio de Obras Públicas, 2021; OIT, 2023).
Reduce la pobreza en economías en desarrollo y puede dar lugar a mayor inversión en la escolarización de niños y niñas (Esping-Andersen y Palier, 2010; Elborgh-Woytek et al., 2013; ELA-UNICEF, 2020).
Reduce la conflictividad social y puede contribuir a fomentar la confianza en las comunidades, lo cual resulta en la formulación de políticas más sostenibles (EITI, 2023, McKinsey-UNDP, 2017; BSDC, 2017).
A través de la transversalización de género en agencias de gobierno, mejora la comprensión de las políticas públicas, habilita la efectividad y sostenibilidad de bienes y servicios, y refuerza la legitimidad y previsibilidad de las instituciones (SGMSC 2007; Bergallo, Magnelli y Cerra, 2022).
Alcance de la Hoja de Ruta
Esta presente Hoja de Ruta es un instrumento para acompañar mejoras en la participación equitativa de género en el ecosistema minero con el liderazgo de la Secretaría de Minería de la Nación.
Por la heterogeneidad propia del sector, los Lineamientos para la Promoción de la Equidad se concentran en desarrollar líneas de acción flexibles que brindan un marco de referencia sobre el cual implementar sistemas de mejora continua y sostener innovaciones en el tiempo. Propone parámetros e intervenciones que informen la articulación de planes operativos provinciales.
Proceso de construcción de la Hoja de Ruta
Etapa 1
Elaboración de mapeo de actores , análisis de situación y marco de actuación en materia de género en el sector minero de Argentina.
Julio 2023
Etapa 2
Desarrollo, sistematización y análisis de los siete talleres que abonaron a la construcción de la Hoja de Ruta.
Agosto 2023
— Taller 1: equipos provinciales competentes en EIA (22-24 ago)
Septiembre 2023
— Taller 2: Catamarca (13 sept)
— Taller 3: Buenos Aires (19 sept)
— Taller 4: Santa Cruz (28 sept)
Octubre 2023
— Taller 5: CAEM (3 oct)
— Taller 6: SECMIN (11 oct)
— Taller 7: sindicatos (20 oct)
— Consulta con expertas en impacto ambiental
Etapa 3
Redacción y validación de la Hoja de Ruta y su estrategia de apropiación.
Noviembre 2023
Se realizaron un total de siete talleres, que tuvieron lugar en cuatro jurisdicciones (Catamarca, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Buenos Aires y Santa Cruz) elegidas por la Secretaría de Minería de la Nación. Los talleres alcanzaron a reunir a 150 participantes del sector minero, entre agosto y octubre de 2023.
Se contó con la participación de trabajadores y trabajadoras, enlaces empresariales, secretarios, delegados y delegadas, e integrantes de equipos sindicales, funcionarios y funcionarias de carteras productivas, mineras y de género, y directivas y docentes de universidades y centros de formación.
Para abordar los impactos ambientales en las comunidades, se consultó, además, a dos especialistas y múltiples documentos, declaraciones y materiales audiovisuales publicados a partir de pronunciamientos del activismo ambiental y la comunidad académica.
Compromisos normativos
El Estado nacional se ha comprometido a impulsar una minería inclusiva, tal como se expresa en el Plan Estratégico para el Desarrollo Minero Argentino 2020-2050. Con el propósito de consolidar la actividad minera en el desarrollo productivo nacional —bajo criterios de aprovechamiento racional, sustentable e inclusivo de los recursos naturales—, reconoce la importancia estratégica de asegurar la plena participación de mujeres y TTNB en los beneficios generados por el sector.
En consonancia, la Misión 8 del Plan Argentina Productiva 2030 estructura como proyectos de política pública la generación de empleo local, inclusivo y de calidad, junto con el fortalecimiento de los instrumentos de gobernanza socioambiental de la minería.
Argentina también ha asumido otros compromisos de carácter mundial para el desarrollo inclusivo y sustentable, como la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En especial, son de interés el ODS 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas y el ODS 8 sobre Trabajo Decente y Crecimiento Económico.
Sistemas normativos que regulan la equidad de género en minería en Argentina
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Constitución nacional
- Artículos 16, 37 y 75 (incisos 2, 19, 22 y 23)
Tratados internacionales de Derechos Humanos
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
- Pacto Internacional de Derechos Cíviles y Políticos
- Declaración Universal de Derechos Humanos
- Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales
Legislación nacional sobre género y diversidad
- Ley de Cupo Femenino Sindical
- Ley de Matrimonio Igualitario
- Ley de Identidad de Género
- Ley de Paridad de Género
- Ley de Cupo Laboral Trans
- Reglamentación de espacios de cuidado en establecimientos de trabajo
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
- Convenios 100, 111, 156 y 190
Disposiciones regulatorias desalentadoras
- Convenio Nro 45 de la OIT (artículos 2 y 3)
- Ley de Trabajo de Mujeres y Niños (artículos 5, 6, 9, 10 y 11)
- Ley de Contrato de Trabajo (artículo 176)
Esta Hoja de Ruta se enmarca también en las normas constitucionales, en los tratados de derechos humanos y en la legislación relativa. Es decir, en el denso tejido normativo que existe para regular cuestiones de género y diversidad sexual en nuestro país.
Perspectiva socioambiental
Marcos regulatorios socioambientales
La minería es una actividad productiva que comprende diversas etapas, cada una de las cuales conlleva impactos socioambientales particulares sobre las comunidades, territorios y ecosistemas en los que se inserta. Estos impactos hoy son captados por una nueva generación de estándares de sostenibilidad para el sector, los cuales dan un tratamiento integral a las temáticas ambientales y sociales (Dufey, 2022).
Existen normativas nacionales y compromisos internacionales que regulan la actividad. En Argentina, la Ley General del Ambiente (N° 25.765), la Ley de Presupuestos Mínimos de adaptación y mitigación al cambio climático global (Ley 27.520), la Ley de Régimen de Libre Acceso a la Información Pública Ambiental (N° 25.831) y del Acuerdo de Escazú (Ley N° 27.566) establecen el acceso a la información ambiental, a la participación pública en los procesos de toma de decisiones ambientales, y a la justicia en asuntos ambientales, como un derecho y un deber por parte de las autoridades (Arias Mahiques, Galuccio y Freytes, 2022).
A su vez, el artículo 75, inciso 17, de la Constitución Nacional Argentina le adjudica al Estado Nacional la responsabilidad de reconocer la preexistencia étnica y cultural de los pueblos indígenas, como así también su personería jurídica en relación con la posesión y propiedad comunitaria de las tierras que tradicionalmente ocupan. Este artículo va en consonancia con el Convenio 169 de la OIT, al cual Argentina suscribe, y que regula el derecho de propiedad y posesión de tierras y exige consultar a los pueblos involucrados cada vez que se prevean medidas que puedan afectarlos directamente a través de la consulta previa, libre e informada (CPLI).
Tensiones socioambientales
A pesar de los marcos regulatorios existentes, el avance de proyectos mineros ha generado tensiones socioambientales. Dependiendo del tipo de proyecto, los riesgos por impactos ambientales sobre los ecosistemas abordan aspectos que van desde el uso y la calidad del agua (superficial y subterránea) a la generación de residuos, incluyendo también al uso de la tierra y biodiversidad, así como a la modificación del paisaje (Ministerio de Desarrollo Productivo, 2023).
Además, se ha cuestionado el desarrollo de los procesos de toma de decisiones, señalando la experiencias de deficiente implementación de la CPLI, limitaciones en la disponibilidad y accesibilidad a la información pública ambiental actualizada y la fiscalización ambiental (Arias Mahiques, Galuccio y Freytes, 2022; Murguia y Godfrid, 2019).
En primer lugar, los y las tomadoras de decisión deben considerar y evaluar los impactos ambientales de la actividad minera diferenciados por género. Las desigualdades y brechas de género existentes exponen a las mujeres y personas TTNB a amenazas y vulnerabilidades ambientales específicas, que tienen implicancias particulares en su cotidianidad y afectan su capacidad de adaptación.
En segundo lugar, es necesario prestar especial atención a los roles de liderazgo y el protagonismo de las mujeres en los movimientos socioambientales y las resistencias a los proyectos mineros.
En tercer lugar, para abordar las conflictividades socioambientales relacionadas al sector, es necesario integrar el enfoque de la interculturalidad (Pragier, 2022).
Lineamientos: descripción, diagnóstico y propuesta
Descripción de los cuatro lineamientos de la Hoja de Ruta
Incorporación
Asume la participación históricamente minoritaria de mujeres y TTNB en el empleo minero.
Permanencia
Asume factores estructurales que afectan la estabilidad del empleo femenino y la continuidad de las mujeres en sus puestos de trabajo.
Cultura organizacional
Asume que la minería es una industria androcéntrica, diseñada por y para varones.
Comunidades
Asume que la actividad minera acarrea impactos diferenciales de género que afectan la autonomía, las condiciones de vida y el poder de decisión de mujeres y TTNB en las comunidades y zonas de influencia minera.
Diagnóstico de los cuatro lineamientos
A modo de informar los cuatro lineamientos que estructuran esta Hoja de Ruta, a continuación se compilan los datos que dimensionan el grado de masculinización del sector, y los nudos críticos que obstaculizan la plena participación de mujeres y TTNB en la actividad minera.
Incorporación
La minería es un sector altamente masculinizado. Es el tercer grupo de actividades productivas con mayor presencia de varones luego de la Construcción y la Pesca, lejos de la paridad pero incluso del promedio de participación femenina en la economía (BID-SECMIN, 2022).
Las mujeres representan sólo 1 de cada 10 puestos directos registrados (Dirección de Transparencia e Información Minera, 2023). Según datos del SIACAM a marzo de 2023, en la producción minera las mujeres ocupan el 12,6% de los puestos, mientras alcanzan el 14,8% de los puestos en la producción metalífera, y llegan a componer el 9.8% de los puestos en la no metalífera.
En el total de empresas dedicadas a la extracción metalífera hay al menos una mujer en sus dotaciones, y hay registro de un 24% empresas no metalíferas donde la incorporación de mujeres todavía no se verifica en los hechos (BID-SECMIN, 2022). Por otra parte, son excepcionales los casos de empresas con sistemas registrales no binarios.
Por otra parte, la cadena de valor minera tampoco está exceptuada de la masculinización de la industria. Entre las empresas que facturan bienes y servicios al sector, las mujeres componen el 19,8% de los puestos indirectos que generan (Schteingart y Allerand. 2021).
Si bien las trabajadoras mineras cuentan en promedio con dos años más de educación que sus contrapartes varones (Ministerio de Desarrollo Productivo, 2020), persisten patrones de segregación en la formación técnico-profesional que limitan su incorporación al sector. Otros requisitos valorados en los perfiles laborales también ponen en desventaja a las mujeres: la experiencia, la disponibilidad temporal o matrículas y las licencias habilitantes (BID-SECMIN, 2022).
Permanencia
No hay datos disponibles para dimensionar brechas de género en los niveles de rotación y la antigüedad de las personas empleadas en los proyectos mineros. Aun así, de la evidencia y la información recabada en los talleres se sabe que el trabajo minero exige condiciones laborales que desafían la continuidad de quienes se insertan.
La información de países mineros confirma que las mujeres tienden a abandonar los empleos mineros en etapas más tempranas de sus carreras en relación con los varones. Por esa razón, la fuerza laboral minera está predominantemente compuesta por varones de mediana edad, de entre 30 y 50 años (IGF, 2022). Los motivos son varios y dependen de sus contextos y situaciones, pero condiciones de trabajo no inclusivas y la falta de crecimiento predominan entre las causas.
La lejanía de minas y canteras de los centros residenciales, extensas jornadas laborales y la presencia intermitente en el hogar afectan los proyectos familiares y el involucramiento tanto de padres como de madres en los procesos de crianza. Pero el impacto es inequitativo, ya que el trabajo minero suele ser incompatible con las demandas de cuidado que recaen desproporcionadamente sobre las mujeres, ni se ajusta necesariamente a etapas vitales como el embarazo y la lactancia.
Una encuesta y entrevistas a trabajadoras mineras confirman que para desempeñarse en la actividad, mujeres con hijos/as y personas a su cargo resuelven individualmente la gestión del hogar y sus responsabilidades de cuidado (Women in Mining, 2023; Argoitia et al., 2023). Las mujeres desarrollan estrategias intrafamiliares cuando la oferta de espacios de cuidado, su capacidad adquisitiva o el sistema roster no les permite recurrir a servicios públicos y/o remunerados.
Las políticas públicas y organizacionales tienden a naturalizar los costos logísticos y sociales que asumen las mujeres para permanecer en el empleo minero. Desarmar este esquema conlleva promover la corresponsabilidad entre varones y mujeres, y adecuarse a la diversidad de composiciones familiares. Sin embargo, alrededor del 70% de las empresas mantiene la normativa vigente, con licencias por maternidad de 90 días y licencias por paternidad de 2 días corridos (BID-SECMIN, 2022).
También es reducido el reconocimiento del presentismo por enfermedad de personas a cargo o la implementación de programas de reincorporación gradual posmaternidad. Es aún menor la cantidad de casos con lactarios en las instalaciones o apoyo monetario para el pago del jardín maternal.
El desbalance entre tiempos de trabajo remunerado y no remunerado obstaculiza el acceso de las mujeres a niveles jerárquicos o el ejercicio del liderazgo. También impide acumular experiencia, invertir en formación y dedicarse a la participación sindical.
Cultura organizacional
La cultura masculinizada de la industria condiciona de manera asimétrica la inserción de trabajadoras y trabajadores, y resulta particularmente perjudicial para la permanencia de las mujeres y personas TTNB en el sector. Los roles y estereotipos de género de la sociedad se trasladan a las estructuras ocupacionales y tipifican los trabajos como masculinos o femeninos. A su vez, se traducen en dinámicas de poder que propician situaciones de violencia y acoso en el espacio laboral, las cuales afectan también a varones.
En la producción minera, mientras que el 66% de las mujeres se concentran en funciones administrativas, profesionales o de maestranza, el 70% de los varones se agrupa en roles técnicos, operativos y oficios (SIACAM). La presencia femenina en las operaciones mineras es un logro y una novedad de los últimos años; sin embargo, ellas componen sólo el 4% de los puestos de trabajo. Esta distribución tiene correlato en el lugar donde desarrollan su jornada laboral: mientras que 9 de cada 10 varones se desempeñan en los sitios mineros, sólo 5 de cada 10 mujeres se movilizan a los yacimientos (BID-SECMIN, 2022).
La segregación ocupacional de género tiene consecuencias. Las rigideces en la movilidad entre ocupaciones femeninas y masculinas afectan la eficiencia del mercado de trabajo minero. Además, perjudican a las mujeres, ya que limitan su acceso a las posiciones más estratégicas y demandadas, lo cual define su remuneración y condiciona trayectorias ascendentes. La brecha salarial de género en la producción minera es del 15% (BID-SECMIN, 2022): en promedio, por cada $100 que percibe un trabajador varón, una trabajadora mujer gana $85. La disparidad se profundiza con la jerarquía y el nivel de calificación de los puestos. La inserción diferencial las expone, además, al riesgo de ser reemplazadas por la automatización en el futuro (IGF, 2022) e influencia sus elecciones vocacionales o decisiones familiares.
Es acotada la provisión de medidas de higiene y seguridad sensibles al género en los sitios mineros (BID-SECMIN, 2022). Sólo el 17% de las empresas declara proveer equipamiento de seguridad personal adecuado para las mujeres. Tampoco es generalizado el acceso a indumentaria de trabajo e instalaciones sanitarias, pero supone mayores desafíos en el rubro no metalífero.
Alrededor del 20% de las empresas cuenta con protocolos de actuación y canales de denuncia para abordar la violencia de género (BID-SECMIN, 2022). Estos dispositivos tienen mayor avance en el rubro metalífero, en casi dos tercios de las empresas. Pero estas medidas no se implementan debidamente (BID-SECMIN, 2022, Argoitia et al., 2023). También se observa la prevalencia de situaciones de violencia laboral o bullying entre varones mineros.
Comunidades
No hay estadísticas sistematizadas disponibles con las cuales dimensionar los impactos socioambientales de los proyectos sobre las comunidades en Argentina, y las mujeres y TTNB que las integran. Sin embargo, reportes globales muestran no sólo el desigual acceso de las mujeres al aprovechamiento de los beneficios u oportunidades que brindan los proyectos mineros —principalmente en términos de empleo y servicios—, sino también advierten sobre cómo varía su capacidad para hacer frente a los potenciales riesgos (Park, Metzger y Foreman, 2019; PNUMA, 2021; Macdonald, 2018).
La afectación del agua y el suelo puede perjudicar actividades de subsistencia y exacerbar cargas y tiempos dedicados al cuidado por problemas de salud, cuya responsabilidad suele recaer en las mujeres. A su vez, la actividad puede masculinizar las opciones laborales en los territorios y así afianzar la dependencia económica de las mujeres, o también encarecer el acceso a bienes y servicios básicos, lo cual implicaría restricciones para el sostén económico de los hogares monomarentales.
Por otra parte, entre familias heterosexuales tradicionales, donde el varón es el principal proveedor económico, las mujeres se vuelven más dependientes en la medida que sus parejas adquieren mayores ingresos por su inserción como trabajadores o proveedores mineros. Ya sea como trabajadoras o sostén del hogar, los altos salarios que brinda el sector expone más a las mujeres al riesgo de la violencia doméstica, debido a la exacerbación de relaciones desiguales de poder en la pareja, a la erosión de lazos afectivos producto del desarraigo y a discrepancias en las decisiones sobre el destino del presupuesto familiar.
Si bien no hay información sistemática para Argentina, fuentes globales y regionales dan indicio de que las mujeres no son incorporadas en los espacios formales de decisión y las oportunidades de consulta en los procesos de instalación de los proyectos mineros, lo cual inhabilita la ponderación de sus preocupaciones particulares y específicas, e invisibiliza sus contribuciones en la elaboración de propuestas. Según los datos recogidos por BID-SECMIN (2023), es muy reducida la cantidad de empresas (de forma más pronunciada entre no metalíferas) que integra dimensiones de género en sus relaciones con las comunidades, y es aún menor en la realización de evaluaciones o informes de impacto.
Asimismo, existen desafíos a la hora de poner en práctica los sistemas normativos que regulan la gestión socioambiental de la actividad minera, lo cual tiene efectos directos sobre las mujeres y las comunidades indígenas.
Intervenciones transformadoras sobre los cuatro lineamientos
En este apartado se presenta el marco de acción a través de cuatro matrices que sintetizan los lineamientos para la promoción de la equidad e igualdad de género en el sector minero. A partir de los ejes de trabajo que estructuraron el proceso de construcción, se establecieron cuatro lineamientos amplios y transversales al sector.
Síntesis de los lineamientos para la promoción de la equidad de género en el sector minero
Incorporación
- Estrategias de reclutamiento inclusivas y sostenibles
- Capacitaciones en áreas estratégicas y pertinentes al territorio
- Promoción del ingreso / egreso en educación superior y técnico-profesional
Permanencia
- Balance entre trabajo minero y tareas de cuidado
- Fomento de la carrera profesional en empresas
- Fortalecimiento de sistemas de cuidado en proyectos y comunidades
Cultura organizacional
- Ambiente de trabajo igualitario, inclusivo y libre de violencias
- Implementación de dispositivos efectivos para mitigar las violencias
- Adecuación de perfiles laborales, infraestructura y ergonomía en los proyectos mineros
Comunidades
- Comprensión de riesgos de género en impactos socioambientales sobre las comunidades locales
- Mayor cantidad y calidad de espacios de participación en proyectos mineros
- Involucramiento en la cadena de valor minera
Incorporación
Objetivos específicos
Implementar estrategias de reclutamiento inclusivas y sostenibles.
Establecer alianzas público-privadas para la implementación de capacitaciones destinadas a mujeres y TTNB en áreas estratégicas alineadas con las realidades del territorio.
Promover la inscripción y el egreso de mujeres y TTNB en la educación superior y en las modalidades técnico-profesionales con orientación minera.
Desafíos | Acciones | Indicadores | |
Proceso | Trazador | ||
– Baja disponibilidad de información sobre oferta y demanda de trabajo desagregada por género. – Discontinuidad entre oportunidades de empleabilidad y acceso a vacantes laborales. – Procesos de reclutamiento sesgados por la cultura androcéntrica minera. – Baja participación y egresos en secundarios técnicos y terciarios industriales. | Construcción de bolsa de trabajo en función de la demanda periódicamente relevada de perfiles en yacimientos. | – Cantidad de estudios de relevamiento realizados. – Cantidad de CV de mujeres y TTNB recibidos. – Perfiles ocupacionales diseñados y homologados. | Cantidad de mujeres y TTNB incorporadas sobre la cantidad total existente, por categoría ocupacional. |
Diseñar e implementar capacitaciones certificadas específicas a mujeres y TTNB. | – Cantidad de mujeres y TTNB certificadas en operaciones y oficios mineros. | ||
Ofrecer becas y prácticas profesionalizantes para el estudio de disciplinas mineras. | – Cantidad de convenios firmados con instituciones educativas. – Cantidad de becas otorgadas. – Porcentaje de mujeres beneficiarias que finalizan sus estudios. | ||
Adecuar búsquedas laborales y procesos de reclutamiento con perspectiva de género (lenguaje, CV ciego, fuentes diversas de reclutamiento, ternas mixtas). | – Cantidad de búsquedas con perspectiva de género sobre las búsquedas totales. – Cantidad de mujeres y TTNB que enviaron CV frente a la modificación de búsquedas. – Cantidad de procesos de reclutamiento que involucran personal de RRHH mujeres o TTNB. | ||
Diseñar una política de cupo de mujeres y TTNB en dotación, liderazgo y áreas técnicas/operativas. | – Cantidad de proyectos mineros que implementaron el cupo. – Cantidad de mujeres y TTNB incorporadas por cupo. | ||
Implementar programas de conversión técnica (rotación interna, capacitación). | – Cantidad de mujeres que participan en programas de conversión técnica. – Porcentaje de mujeres y TTNB en puestos operativos y técnicos sobre el total. | ||
Permanencia
Objetivos específicos
Promover el balance de tiempo entre el trabajo minero y el trabajo en el hogar.
Fomentar el desarrollo profesional de las mujeres y TTNB en los proyectos mineros.
Fortalecer la infraestructura de cuidado en los proyectos y las comunidades mineras.
Desafíos | Acciones | Indicadores | |
Proceso | Trazador | ||
– Segregación vertical. Participación minoritaria de mujeres y TTNB en posiciones de decisión. – Incompatibilidad del esquema laboral en yacimiento con la gestación, puerperio, lactancia y cuidados. – Escasas modalidades de acompañamiento posmaternidad. – Ausencia de licencias igualitarias que reconozcan familias diversas y promuevan corresponsabilidad en los cuidados. – Carga horaria de tareas de cuidado que condiciona el acceso al liderazgo o participación sindical. | Extensión de las licencias por paternidad y maternidad, incorporando licencias por enfermedad de persona a cargo y adopción. | – Cantidad de proyectos mineros con licencias extendidas sobre el total de proyectos. – Porcentaje de trabajadores que hacen uso de las licencias desagregado por género. |
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Diseñar políticas de reincorporación gradual luego de licencias por maternidad. | – Cantidad de proyectos mineros con programas de reincorporación. – Proporción de mujeres madres que se reincorporan a su puesto de trabajo luego de la licencia por maternidad. – Proporción de mujeres madres que mantienen su puesto de trabajo en los 12 meses posteriores a su reincorporación. | – Brecha de género en tiempo de antigüedad en el puesto, por categoría ocupacional. – Tasa de rotación desagregada por género. – Cantidad de mujeres y TTNB en puestos gerenciales sobre el total de mujeres y TTNB en el sector. | |
Construir lactarios, distribuir kits de lactancia a trabajadoras y diseñar sistemas de distribución de la leche materna a los centros urbanos cercanos. | – Cantidad de trabajadoras que recibieron kits de lactancia. – Cantidad de lactarios construidos. – Cantidad de sistemas de distribución de la leche materna en funcionamiento. | ||
Garantizar espacios de cuidado específicos para los y las trabajadores/as mineras en las zonas de influencia | – Relevamiento realizado de la demanda y la oferta de espacios de cuidado para cubrir la demanda del personal. – Cantidad de convenios firmados con espacios de cuidado disponibles en las zonas de influencia. – Cantidad de espacios de cuidado construidos. | ||
Formular desde un enfoque de género programas de salud mental, que involucren equipos profesionales para la atención psicológica de trabajadores/as. | Cantidad de proyectos mineros con dispositivos de salud mental integral. | ||
Establecer cupos en las ternas y otras herramientas de promoción de carrera (mentoreo, programas de rotación, mapeo de talentos). | – Cantidad de programas de mentoreo implementadas. – Cantidad de ternas con cupo implementadas. – Cantidad de mapeo de talentos realizados. – Cantidad de mujeres mentoreadas que obtuvieron un ascenso. | ||
Cultura organizacional
Objetivos específicos
Fomentar un ambiente de trabajo igualitario, inclusivo y libre de violencias.
Implementar dispositivos efectivos para abordar la violencia de género en el sector.
Adaptar la infraestructura y ergonomía en los proyectos mineros a las necesidades de todos los géneros.
Desafíos | Acciones | Indicadores | |
Proceso | Trazador | ||
– Cultura androcéntrica, machista y paternalista. – Segregación horizontal y posiciones masculinizadas en el sector. – Violencia de género e inadecuada implementación de protocolos de abordaje integral. – Acoso en el espacio de trabajo. – Vivencias de discriminación y bullying en el espacio laboral. – Escasez de instalaciones para mujeres y TTNB (baños y vestuarios). – Disponibilidad de indumentaria predominantemente masculinizada. | Invertir en tecnología y equipamiento en función a los resultados de análisis ergonómicos con perspectiva de género en los yacimientos. | – Cantidad de estudios realizados. – Cantidad de medidas implementadas a partir del estudio. – Porcentaje de puestos operativos y técnicos aptos para todos los géneros. | – Relevamiento anual de la percepción de trabajadores y trabajadoras sobre el ambiente laboral. – Cantidad de proyectos mineros con normas o certificaciones de igualdad. – Brecha salarial de género, por categoría ocupacional. |
Diseñar y aplicar de manera interdisciplinar protocolos de prevención y abordaje integral de violencia de género. | – Cantidad de proyectos con dispositivos de denuncia implementados. – Cantidad de proyectos con dispositivos de prevención implementados. – Cantidad de denuncias/reclamos atendidos satisfactoriamente. | ||
Diseñar un plan estratégico con perspectiva de género que incluya un programa de sensibilización y capacitación en género y violencia laboral. | – Cantidad anual de sensibilizaciones obligatorias realizadas. – Cantidad desagregada por género y nivel jerárquico de personas capacitadas sobre el total. | ||
Construir e instalar baños y vestuarios en los proyectos para todos los géneros. | – Cantidad de baños y vestuarios construidos o instalados adaptados a las necesidades de los géneros. – Cantidad de proyectos con instalaciones aptas para todos los géneros. | ||
Fortalecer los procesos de licitación de la indumentaria técnica y específica para mujeres y TTNB. | – Cantidad de licitaciones con proveedores y contratistas con requerimiento de indumentaria adecuada. – Cantidad de convenios con universidades tecnológicas para el diseño de indumentaria. | ||
Comunidades
Objetivos específicos
Fortalecer la cantidad y calidad de los espacios de participación y comunicación sobre los proyectos mineros.
Desarrollar una mayor comprensión de los riesgos de género en los impactos socioambientales de las actividades mineras en las comunidades locales.
Apoyar y consolidar el involucramiento de mujeres y TTNB en la cadena de valor minera.
Desafíos | Acciones | Indicadores | |
Proceso | Trazador | ||
– Barreras de género para acceder a la información ambiental y participar de instancias de participación ciudadana. – Liderazgos comunitarios masculinizados. – Desconocimiento de las instituciones públicas y privadas sobre los riesgos e impactos de género de los proyectos. – Falta de normativa y guías para realizar análisis de género en las Evaluaciones de Impacto Ambiental (EIA). – Urgencia de adoptar perspectiva de género en escenarios de conflictividad o judicialización. – Falta de presencia de mujeres en la cadena de valor minera. | Incorporar estándares mínimos de género en la elaboración de EsIA, EIA y planes de gestión. | Cantidad de reglamentaciones provinciales que incorporan la perspectiva de género. | Relevamiento de la licencia social para operar con perspectiva de género. |
Estimular la convocatoria de mujeres y TTNB en los mecanismos de consulta y monitoreo (cupos, diversificar canales y convocatoria, servicios de cuidado). | – Cantidad de espacios de participación realizados. – Cantidad de mujeres y TTNB alcanzadas. | ||
Implementar medidas de apoyo al desarrollo de emprendimientos proveedores liderados por mujeres y TTNB de las comunidades (financiamiento, capacitación). | Cantidad de mujeres y TTNB beneficiadas. | ||
Procesos de licitación y compras sensibles al género que prioricen empresas o cooperativas locales lideradas y/o con alta presencia de mujeres y TTNB. | Cantidad de empresas y agencias públicas que incorporan emprendimientos en licitaciones. | ||
Implementar dispositivos que acerquen la experiencia de la actividad minera a mujeres y TTNB (proyectos educativos, stands en ferias mineras, visitas a yacimientos). | – Cantidad de dispositivos implementados. – Cantidad de mujeres y TTNB alcanzadas mediante dispositivos. | ||
Mecanismos aceleradores para la implementación
El siguiente cuadro identifica mecanismos transversales que resultan potencialmente aceleradores de los cuatro Lineamientos de la presente Hoja de Ruta.
| Mecanismo | Actores involucrados |
| Leyes de contratación de mano de obra local | Estado provincial (Poder Legislativo) |
| Registros (proveedores, infractores, etc.) | Estado nacional y provincial (cartera minera/productiva) |
| Incentivos económicos | Estado nacional y provincial (cartera minera/productiva) |
| Convenios colectivos de trabajo y mesas paritarias | Sindicatos, empresas, Estado nacional y provincial (cartera laboral) |
| Comités mixtos de salud, higiene y seguridad | Sindicatos, empresas |
| Sistemas de datos e información minera | Estado nacional y provincial (cartera minera/productiva), empresas, sindicatos |
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Referencias
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Créditos
AUTORES
Juan Martín Argoitia, Mariela Magnelli, María de las Nieves Puglia, Tamar Finzi Warszawski, Daniela Schneider, Vic Pérez Ramírez, Soledad González Arismendi
SUPERVISIÓN
Asesora técnica: Cristina Muñoz. Proyecto Cooperación Regional para la Gestión Sustentable de los Recursos Mineros en los Países Andinos
ASISTENCIA Y SUPERVISIÓN TÉCNICA
Unidad Asesora de Políticas de Género formada por Lucía Peyrano y Florencia Aguilar
Secretaría de Minería de la Nación – Ministerio de Economía
