La minería es una de las industrias más masculinizadas del país y también una de las mejor pagas. ¿Casualidad? Aunque son cada vez más las mujeres que se suman a trabajar en el sector, el mayor desafío es la sostenibilidad de sus trayectorias. ¿Cómo es ser mujer en una mina? Un diagnóstico de las brechas sectoriales en la industria, con propuestas de política pública para empujar cambios.
Ilustración: Juan Pez
La minería es una actividad en la que las mujeres participan muy poco, pero cuando logran ingresar al sector constituye una alternativa para acceder a la autonomía económica y a empleos de calidad. Incorporarse representa, para ellas, desafíos y sacrificios, como la cantidad de horas laborales, los días consecutivos en los que están en los campamentos, el desgaste físico y la precariedad de la seguridad e higiene. Las vivencias de mujeres operarias y profesionales nos dan pistas para entender los obstáculos que dificultan su entrada y permanencia en el rubro, y los catalizadores que les permiten mantenerse. Conocer estas experiencias es clave para desarrollar políticas públicas que apunten a transversalizar la perspectiva de género en el mercado de trabajo minero y ampliar las opciones laborales de las mujeres.
Crecimiento minero, una oportunidad laboral
En Argentina, el sector minero metalífero y de litio es un importante generador de divisas, con la menor tasa de empleo no registrado de la economía y los salarios más altos (junto a petróleo y gas). Hoy genera más de 14.000 puestos de trabajo, de los cuales las mujeres explican solo el 13%.
En los próximos años, la puesta en marcha de nuevas explotaciones (hoy en estadíos de construcción y factibilidad) va a demandar un importante flujo de personas hacia el sector. Esta proyección de crecimiento es la oportunidad para transversalizar la perspectiva de género en el mercado de trabajo minero y ampliar las opciones laborales de las mujeres. Sin embargo, si la participación femenina crece como hizo en los últimos cuatro años, deberíamos esperar al menos 15 años para que las mujeres lleguen a componer sólo el 30 % de la fuerza laboral en la minería de gran escala.
Es necesario un cambio de estrategia. La consolidación de una masa crítica de trabajadoras que impulse transformaciones y apalanque la desmasculinización de la industria requiere el apoyo de políticas y prácticas activas para acelerar y afianzar el recorrido. Para generarla hace falta identificar los catalizadores que facilitan la igualdad de género en la industria minera, como así también los obstáculos operativos, organizacionales y estructurales.
Minería, industria masculinizada
Participación femenina
La participación de las mujeres trabajadoras en la producción metalífera y litífera es reducida, selectiva y embrionaria. Compone el 12,6% de los puestos de trabajo. La masculinización de la industria minera es un problema global. Argentina supera a Perú (7%), se acerca al de Colombia (13%), pero dista de la situación en Chile (17%) y otras geografías mineras como Sudáfrica (17%), Australia (18%), Canadá (19%) o Suecia (25%).
Además de reducida, la participación es selectiva. Si observamos los distintos rubros que la componen, vemos que, aún si reducida, la mayor intervención femenina está en el ámbito del litio. Mientras que en la minería metalífera se emplea una mujer por cada diez varones, dos de cada diez intervienen en el proceso productivo litífero.
Segregación ocupacional
Además de una acotada diversidad de género, en la minería se encuentran patrones de segregación horizontal de género (“paredes de cristal”) que condicionan de manera asimétrica las ocupaciones a las que acceden las y los trabajadores. Las mujeres se concentran en puestos de calificación media (67%). La mitad de las trabajadoras (49%) son administrativas. Destacan por su ausencia en roles operativos específicos y entre oficiales.
Brecha salarial
En la producción minera, la brecha salarial de género se ubicó en torno al 10% en octubre de 2021. Esta disparidad parece menor a la brecha del 21% que se registra para el conjunto del empleo asalariado formal. Esta acotada brecha salarial se debe, en parte, a la propia distribución ocupacional, ya que las mujeres suelen insertarse en puestos profesionales y de oficina, los trabajos que menor brecha salarial poseen. Si las mujeres tuviesen la misma distribución entre ocupaciones que los varones, la brecha aumentaría al 22%.
Una industria pensada por y para varones
La subrepresentación de mujeres en el sector se explica, en parte, por el sostenimiento de culturas que enaltecen al varón como medida del trabajo y construyen una experiencia poco amigable para las mujeres.
Este modelo de “masculinidad como capacidad” se distingue también por componentes laborales orientados al riesgo (que es aceptado como inevitable), la exaltación de la hombría (que se valida entre pares por medio de pruebas y la superación de desafíos) y la heterosexualidad (que, se presupone, se demuestra con interés sexual por las mujeres del entorno y se apoya en el sostén doméstico de compañeras o esposas).
En espacios laborales casi exclusivos de varones se configuran prácticas homosociales, es decir, la preferencia por vincularse afectivamente con otros varones. Como respuesta, muchas mujeres “camuflan” su feminidad, a la vez que se exceden en el desempeño de sus tareas y entablan relaciones bajo figuras de ahijadas, madres o hermanas para integrarse pero también para no ser vistas como objeto de deseo y ser respetadas.
Nodos centrales en las trayectorias de las mineras
En su origen, la infraestructura y las políticas organizacionales fueron diseñadas en períodos sin demanda de mujeres. Hoy en día, la industria metalífera y de litio aún está organizada sobre la base de una serie de factores estructurales que no sólo disuaden la atracción de mujeres al empleo, sino también desafían la retención de las trabajadoras que logran insertarse. La apertura de la actividad exige, entonces, modificaciones en los sistemas de trabajo desde una perspectiva de género.
Se definen tres grandes categorías: el ingreso de las mujeres, sus experiencias en el trabajo y la sostenibilidad en los empleos mineros. Se resumen a continuación las principales barreras vinculadas a estas tres categorías.
Habilidades valoradas y requeridas
“Cuando ingresé, que estaba como pañolera, había muchos trabajos que requerían de mucha fuerza. Ahora existen los equipos así que no necesitás tanta fuerza, únicamente capacitarte y estar atenta a lo que estás haciendo (...) ya no es tanto el requerimiento de fuerza del hombre”.
Aunque los estereotipos de género han sido una barrera histórica para la entrada de las mujeres en la minería subterránea, la transición a la minería a cielo abierto y la valoración de habilidades blandas asociadas a la feminidad han permitido su inclusión en roles operativos y estratégicos, aún escasos. Las mineras destacan que la consolidación de una agenda de minería sustentable y responsabilidad social empresaria en la década de 1990 ampliaron también las oportunidades de empleo para las mujeres.
A pesar de esto, persisten brechas en el acceso a la formación científico-tecnológica para las mujeres. En ella, juega un rol fundamental la voluntad de las empresas para contratar y capacitar a mujeres para superar la falta de experiencia, entre otras razones, porque aun cuando alcanzan condiciones similares de formación y capacitación, no pueden competir en experiencia laboral.
Las políticas de atracción de mujeres a los espacios de formación deben garantizar, fundamentalmente, la sostenibilidad de la trayectoria educativa.
Resulta necesario estimular el ingreso de mujeres en las carreras del sistema superior (universitario y no universitario) y en todos los espacios de entrenamiento (empresarial y sindical) para balancear, en términos de género, a los recursos humanos formados e impedir que la composición del sector continúe siendo primordialmente masculina.
El roster y su convivencia difícil con las tareas de cuidado
“(...) tenemos un doble rol: mostrar que podemos ser parte de una industria pujante como la actividad minera, pero que, además, tenemos que demostrar que también podemos hacernos cargo del cuidado de la familia, y eso realmente destruye a la mujer. Tiene que haber un equilibrio, y para eso tiene que haber políticas que nos ayuden”.
El trabajo en las minas no se detiene nunca: opera durante las 24 horas del día y los 365 días del año. Trabajadores y trabajadoras laboran (y viven) en las instalaciones durante una serie consecutiva de días y, por relevo, descansan otra serie de días corridos en sus lugares de residencia habituales. A su vez, el ingreso de mujeres a la actividad minera no equivale necesariamente a una reestructuración de roles de género. Durante las semanas en terreno, las trabajadoras no se desligan de las tareas domésticas y de cuidados, sino que buscan gestionarlas a distancia. Implica una doble exigencia: demostrar la capacidad en el trabajo y “seguir siendo una buena madre”.
Esta tensión entre las responsabilidades ligadas al trabajo y a la familia se resuelve, en algunos casos, con la interrupción de la trayectoria laboral. La responsabilidad de cuidados en el ámbito de la familia y el hogar es considerado el principal obstáculo al acceso, la permanencia y el desarrollo de carrera en la actividad minera. La maternidad se ubica como un límite al desarrollo en el rubro, mientras que sus trayectorias ponen en riesgo la estabilidad de proyectos familiares o de pareja.
La resolución de los cuidados por parte de las mujeres resulta un desafío muy difícil de resolver individualmente. Por un lado, la normativa vigente en materia de licencias ignora las singularidades del sector; por otro, las empresas no suelen estar preparadas para acompañar. Esta falta de políticas y apoyo para el cuidado infantil y familiar dificultan su avance en sus carreras. Las políticas de atracción de mujeres deberán entonces volver a las instituciones corresponsables en la gestión de los cuidados.
Cultural organizacional en industrias masculinizadas
“Hay malestar de los trabajadores varones y de las mujeres [respecto de los casos de denuncia], porque una cosa es insertar a la mujer y otra cosa es también preparar a los hombres, que toda la vida trabajaron entre varones y tuvieron esas formas (...) Veíamos que el trabajador no sabía actuar, no sabía compartir un espacio laboral con una mujer (...) El problema que le veo a las capacitaciones es que, si bien obviamente la empresa tiene la posibilidad de obligar, en todas las capacitaciones participan exclusivamente las mujeres, entonces no se genera un cambio”.
El ámbito laboral minero ha cambiado mucho desde el momento en que ingresaron las primeras mujeres. Inicialmente hostil, excluyente y machista, el ambiente de trabajo es percibido actualmente por las trabajadoras como más ameno e inclusivo.
Aun cuando las mujeres no identifican discriminaciones o violencias explícitas ni sistemáticas, las jerarquías de género y sus efectos en la experiencia laboral aparecen de forma sutil en el relato de las entrevistadas. Por ejemplo, en situaciones de incomodidad durante su inserción, sobre todo en las actividades técnico-operativas, en donde imperan códigos de homosociabilidad. También señalan que la inserción en puestos y tareas tradicionalmente asignadas a los varones supone una carga subjetiva y emocional notable.
Es necesario fortalecer el buen funcionamiento de los protocolos de abordaje integral por violencias de género.
