¿Qué atraviesa una persona trans, travesti o no binarie (TTNB) para llegar a una entrevista de trabajo? Detrás de cada respuesta se esconden experiencias y violencias que no se nombran. Los escasos datos con los que contamos muestran que entre el 80% y el 90% de la comunidad TTNB no está incorporada al mercado de trabajo formal y más del 80% manifiesta que las búsquedas laborales son particularmente hostiles. Este trabajo realizado por Gio Perchivale y Martina Ansardi de Contratá Trans junto a Fundar presenta un análisis de las normas legales existentes que fomentan el acceso a oportunidades laborales de la población TTNB y su derecho a un trabajo de calidad y sin discriminación.
El derecho al trabajo
Se estima que la expectativa de vida de las personas travestis, trans y no binaries (TTNB) actualmente en Argentina es de 40 años. Esta cifra se explica por una serie de factores que incluyen la persecución policial y judicial, la falta de acceso a la salud a causa de la discriminación dentro de las instituciones hospitalarias, la expulsión del hogar sumado a la falta de acceso a viviendas habitables y el impedimento de tener un sostén económico con estabilidad que les permita alcanzar derechos básicos.
En este sentido, el trabajo es un derecho en sí mismo, pero también es la puerta de acceso a otros derechos históricamente negados a la comunidad TTNB. Resulta entonces imprescindible problematizar cómo la histórica falta de acceso al trabajo formal afecta directamente su posibilidad de una vejez saludable y vivible. ¿Cuáles son los pasos necesarios para garantizar su acceso a un empleo de calidad?
La ley de cupo laboral travesti-trans argentina es revolucionaria y precursora a nivel mundial. Pero es necesario que el reconocimiento de este derecho no nuble la urgencia de que su implementación sea real y extensiva a nivel federal.
Cuando una persona trans consigue trabajo sin una perspectiva de diversidad que reconozca la situación de vulnerabilidad diferencial del colectivo, surgen situaciones cotidianas de violencia. La inserción laboral no debe ser una formalidad del cumplimiento de la ley. La ley tiene que conducir a la incorporación integral de las personas TTNB a la sociedad y a una mejoría en sus vidas: el trabajo es el vehículo que permite derribar las barreras para acceder a todos los derechos que les corresponden como individues.
La falta de producción de datos por fuera del binomio varón-mujer y de diagnósticos que contemplen las necesidades específicas de la comunidad TTNB se traduce en un auténtico problema para el diseño de políticas públicas que promuevan su inclusión.
En este trabajo realizamos un análisis de las normas legales existentes que fomentan el acceso a oportunidades laborales de la población TTNB. Además, resaltamos la importancia de contar con políticas específicas que cuenten con financiamiento propio y una detallada reglamentación para garantizar el acceso y permanencia de la población TTNB a espacios laborales dignos y libres de violencia.
¿Qué dice la norma?
La Ley N° 27.636 establece que el sector público nacional (en los tres poderes del Estado) debe reservar, al menos, el 1% de sus cargos y vacantes para personas travestis, transexuales y transgénero.
Provee una mirada integral, federal y transversal. Busca una aplicación de la ley de cupo que comprenda todos los factores determinantes que influyen en la discriminación laboral y la falta de empleabilidad del colectivo para reducir significativamente la brecha laboral que existe entre las personas cis y trans.
Contempla la terminalidad educativa de les aspirantes que no hayan completado su educación obligatoria, garantizando su ingreso laboral con la condición de cursar y finalizar sus estudios secundarios. Fomenta también la formación, capacitación y crecimiento profesional de las personas TTNB como forma de adecuar su situación a los requisitos del puesto e igualar oportunidades en todo el territorio argentino.
En Argentina, dos tercios o más de las personas travesti-trans no han completado sus estudios secundarios. En la provincia de Buenos Aires la proporción alcanza al 87 %, en Corrientes representa el 64%, en CABA, el 60 % y en Santa Fe, el 49 %.
Al incorporar la variable de edad a este análisis, se observa que la falta de dinero es la principal dificultad para continuar los estudios para quienes tienen 41 años y más (46 %) y quienes tienen entre 18 y 29 años (38 %).
Busca garantizar la permanencia y sostenibilidad de las personas trans en los ámbitos de empleo estatales y el fomento de la apertura de puestos privados y mixtos. Para ello, la ley recupera el principio de no discriminación y establece que se garantice un trato equitativo.
Contempla que les empleadores del ámbito privado que contraten trabajadoris de la población travesti-trans tengan un incentivo tributario. Contempla también la prioridad de contrataciones por parte del Estado a empresas proovedoras que posean en su planta laboral a personas travestis, transexuales y transgénero.
El Artículo 11 de la Ley enuncia la posibilidad de estímulos para los organismos del sector privado que contraten personas TTNB, sin embargo esto no se encuentra reglamentado a nivel nacional. El Ministerio de Trabajo y AFIP fijaron la reducción de un 5% adicional en los aportes en caso de que la contratación sea de una persona TTNB, mujer cis o una persona con discapacidad acreditada.
En la provincia de Buenos Aires quienes empleen a personas con discapacidad, declaradas judicialmente víctimas del delito de trata de personas o a personas travestis, transexuales y transgénero podrán imputar el equivalente al 50% de las remuneraciones nominales que perciban como pago a cuenta del impuesto sobre los Ingresos Brutos.
Promueve líneas de crédito con tasa preferencial para el financiamiento de emprendimientos pertenecientes específicamente a personas travestis, transexuales y transgénero.
A un año de la sanción, ¿qué pasa con la implementación de la ley?
En el primer año de vigencia, se contrató menos del 6% de lo determinado por la ley. La ley establece la incorporación de 5551 personas (1%) en un plazo máximo de dos años. Durante el primer año de vigencia (al 9/7/22) se contrataron un total de 313 personas. A este ritmo, su cumplimiento representa un desafío real.
El 91% de las contrataciones se dio en Buenos Aires en organismos de la Ciudad y la provincia, lo cual deja abierta la pregunta acerca de las trabas en la implementación de la Ley en el resto de los territorios.
Sólo el 16% de las personas que ingresaron tiene un contrato de planta permanente. Este tipo de contratación compromete a su vez el acceso de la comunidad al sistema de salud. El 58% de las personas encuestadas reportó dificultades para acceder a coberturas médicas, hecho particularmente relevante porque las personas TTNB son históricamente expulsadas de sus hogares así como de la posibilidad de tener un trabajo formal, de manera que es casi inimaginable la posibilidad de acceder a una cobertura de salud.
Un 35% de las personas contratadas manifestó que no se respeta su identidad en el trato cotidiano con los equipos de trabajo, en los sistemas informáticos y en comunicaciones oficiales de sus espacios laborales.
Decálogo de recomendaciones para entrevistas laborales
Al no contar con experiencias en ámbitos de trabajo formal, para la comunidad TTNB llegar a una entrevista laboral es una instancia desconocida. Para garantizar el trato digno en el espacio de trabajo, proponemos las siguientes recomendaciones:
- Tomar la iniciativa y presentarnos describiendo los valores de la organización que representamos.
- Emplear siempre el pronombre (él, ella o elle) que la persona use para referirse a sí misma.
- Respetar siempre el nombre que la persona use.
- Invitar al intercambio destacando sus habilidades.
- Evitar tomar notas durante la entrevista para no dispersar la atención de la charla. Muchas personas trans no están acostumbradas a los ciclos de selección y esto puede condicionar sus respuestas.
- Realizar preguntas que no condicionen a dar respuestas íntimas.
- Evitar mantener una estructura rígida de entrevista e invitar al intercambio continuo. Si cometemos algún error, no justificarse, escuchar lo que la persona tiene para comunicarnos y aprender del error.
- Si alguien en tu trabajo decide compartirte que es trans, no lo comentes con el resto de tus compañeres.
- Los comentarios o sugerencias para mejorar el desempeño laboral (feedback) son muy importantes. Sin embargo, no debemos hacer promesas que no podamos cumplir.
- Emplear una comunicación simple, concreta y efectiva. Evitar el uso de lenguaje técnico y validar que la persona comprenda nuestro mensaje.
A lo largo de los últimos años se ha desarrollado una serie de iniciativas y buenas prácticas en nuestro país y la región en lo que respecta a la inclusión laboral de personas LGBTIQ+ en general y TTNB en particular. En el documento se puede encontrar un relevamiento de dichas iniciativas a nivel nacional y regional.
Este documento forma parte del proyecto “Identidades Informadas”, una plataforma informativa sobre la Ley de Identidad de Género, con material clave para planificar y diseñar políticas públicas que avancen en la conquista de derechos para las personas trans, travestis y no binarias.
